Khi nào nên và không nên sử dụng coaching với nhân viên

When To Coach And When Not To Coach

Biên soạn: Coach Nguyễn Lệ Hằng

Coaching là một công cụ mà người quản lý phải sử dụng để thành công. Được sử dụng đúng tình huống và đúng thời điểm, coaching có thể giúp người quản lý trở nên dễ dàng hơn rất nhiều. Ngược lại, sẽ rất thất vọng nếu người quản lý cố gắng coach những nhân viên mà họ không cần hoặc không muốn được coach, họ cần điều gì đó khác từ người quản lý. Học cách nhận biết khi nào và khi nào không nên coaching cũng quan trọng như học cách coaching.

Coaching là một cuộc đối thoại dẫn đến Nhận thức và Hành động. Khi một nhân viên có các kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ trong tầm tay, nhưng vì lý do nào đó họ đang gặp khó khăn với sự tự tin, sự tập trung, động lực, sự thúc đẩy hoặc băng thông ở mức tốt nhất của họ, coaching có thể giúp ích trong tình huống này. Nhân viên thường gặp khó khăn vì một trong ba điều cản trở họ:

  1. Kỹ năng và Khả năng — Họ hiện thiếu kỹ năng hoặc khả năng để hoàn thành nhiệm vụ; điều này liên quan đến năng lực bản thân.
  2. Bản thân họ — Họ hiện đang thiếu động lực, sự tập trung, sự tự tin hoặc sự cam kết để hoàn thành nhiệm vụ; điều này liên quan đến Thái độ
  3. Các yếu tố bên ngoài — Họ hiện đang bị ảnh hưởng bởi những điều mà phần lớn nằm ngoài tầm kiểm soát của họ, chẳng hạn như không có Nguồn lực sẵn có, điều kiện môi trường thay đổi, các nhà cung cấp và đối tác không hiệu quả (nội bộ và bên ngoài), hoặc mối quan hệ kém với các bên liên quan và đồng nghiệp.

Nếu một nhân viên cần phát triển các kỹ năng hoặc khả năng cụ thể, khai vấn không phải là giải pháp. Bạn không thể hướng dẫn ai đó cách tạo ngân sách lần đầu tiên bằng cách hỏi họ những câu hỏi tò mò mà không tư vấn hoặc kèm cặp! Bạn dạy cho ai đó một kỹ năng mới bằng cách đưa cho họ những hướng dẫn thích hợp cho nhiệm vụ cụ thể đó. Nếu bạn cố gắng khai vấn họ, bạn sẽ khiến bản thân phát điên và nhân viên của bạn cũng rất thất vọng về cách hướng dẫn của bạn. Vì vậy, khi xác định liệu khai vấn có phải là công cụ phù hợp để sử dụng trong một tình huống nhất định hay không, trước tiên hãy tự hỏi mình câu hỏi sau:

  • Điều này có thuộc về Năng lực hay không? Nhân viên có thiếu kỹ năng hay năng lực nào để thành công trong công việc của họ không?

Nếu câu trả lời là “ĐÚNG”, câu trả lời cho câu hỏi “Có nên hay không nên khai vấn” trong trường hợp này sẽ là “KHÔNG”

Nếu câu trả lời cho câu hỏi thứ nhất là “KHÔNG” hoặc “KHÔNG HẲN THẾ”, hãy hỏi bạn câu hỏi tiếp theo:

  • Liệu điều đó có phải là do Thái độ – sự tự tin, sự cam kết, sự nhiệt huyết, sự tập trung, sự chán nản, sự thất vọng của nhân viên?

Nếu câu trả lời là “ĐÚNG”, tình huống này bạn nên khai vấn nhân viên. Bạn có thể trò chuyện để giúp nhân viên nhận thức được những gì họ đang làm và sau đó giúp họ phát triển một hành động thay thế dẫn đến kết quả tốt hơn. Tóm lại, hãy khai vấn họ trong trường hợp này.

Nếu câu trả lời cho câu hỏi thứ hai là “KHÔNG”, vậy hầu hết trong các trường hợp câu trả lời cho câu hỏi tiếp theo và cũng là câu hỏi cuối cùng sẽ là “ĐÚNG”

  • Vấn đề có phải là về một yếu tố bên ngoài cản trở thành công của nhân viên (tức là thiếu Nguồn lực sẵn có, điều kiện thị trường thay đổi, mối quan hệ kém với các bên liên quan khác hoặc thiếu sự chỉ đạo hoặc hỗ trợ từ người quản lý)?

Nếu câu trả lời cho câu hỏi này là “không”, bạn cần đánh giá lại câu trả lời cho cả ba câu hỏi vì rất có thể, bạn đã bỏ lỡ điều gì đó trong quá trình thực hiện. Nếu câu trả lời là “có”, bạn có hai câu hỏi nữa để tự hỏi:

  • Nhân viên của bạn có các kỹ năng và khả năng để đối phó hiệu quả với các yếu tố bên ngoài để làm việc thành công không?
  • Nhân viên của bạn có gặp khó khăn trong việc đối phó hiệu quả với các yếu tố bên ngoài mặc dù họ có kỹ năng và năng lực không?

Câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ giúp bạn quay trở lại với những câu trả lời nên hay không nên khai vấn cho nhân viên như phía trên. Nếu nhân viên cần kỹ năng, hãy dạy họ, nhưng hãy đảm bảo làm điều đó trong khi sử dụng các kỹ năng khai vấn như quan tâm và lắng nghe. Nếu nhân viên cần giúp đỡ về thái độ của mình, hãy khai vấn cho họ, nhưng hãy chuẩn bị sẵn sàng để đưa ra các gợi ý và các mẹo nhỏ vì đối phó với các yếu tố bên ngoài có thể khó khăn và bạn có thể dạy một số kỹ năng khi thực hiện.

Thử thách: Làm thế nào để người quản lý quyết định khi nào nên đào tạo và khi nào nên khai vấn cho nhân viên?

Giải pháp

  • Đào tạo để hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho nhân viên
  • Khai vấn để nâng cao hiệu suất làm việc

Kế hoạch hành động

  • Xác địnhcác kỹ năng cốt lõi và các năng lực cơ bản được yêu cầu để hoàn thành công việc.
  • Đào tạosử dụng phương pháp tiếp cận ‘Tell, Show, Do’
  • Khai vấn chỉ khi nhân viên đã đạt những yêu cầu về năng lực và kỹ năng cần thiết cho công việc

Coaching là để giúp nhân viên giải phóng tài năng và kỹ năng tiềm ẩn mà trước đó chưa được khai thác bởi training thông qua một quá trình tự nhận thức bản thân do người coach khai vấn.

Tài liệu tham khảo:
1.     AMA Staff – When to coach and when not to – 2019
2.     Karl O’Connor – To Train or to Coach, That is the Question! – 2019,

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *