Ứng dụng mô hình coaching OSKAR để tối đa tiềm năng nhân sự

Coaching Oskar - HCC

OSKAR là một mô hình coaching với tư duy tập trung vào giải pháp. Mô hình này được phát triển bởi Mark McKergow và Paul Z.Jackson và được công bố vào năm 2002

Một cuộc trò chuyện mang tính coaching không phải một cuộc trò chuyện tán gẫu giải toả. Đây cần là những cuộc trò chuyện có mục đích rõ ràng. Trong bản tin Leader As Coach tuần này, chúng tôi sẽ giới thiệu đến bạn sơ bộ mô hình coaching OSKAR. Đây là một trong những mô hình tương đối phổ biến và có tính ứng dụng cao trong môi trường doanh nghiệp.

OSKAR là một mô hình coaching với tư duy tập trung vào giải pháp. Mô hình này được phát triển bởi Mark McKergow và Paul Z.Jackson và được công bố trong cuốn sách “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” năm 2002.

OSKAR là viết tắt của 5 bước trong mô hình này:

  • Outcome/ Objective – Kết quả hoặc mục tiêu
  • Scale – Đánh giá thực tại trên thang đo
  • Know-how/Choices – Bí quyết/Các sự lựa chọn
  • Affirm & Action – Khẳng định kế hoạch & Hành động
  • Review – Đánh giá

Dưới đây là cụ thể từng bước và ví dụ cụ thể:

1, Xác định mục tiêu và kết quả mong muốn đạt được (Outcome/ Objective)

Tại bước đầu tiên, bạn giúp coachee nhìn rõ kết quả đầu ra mà họ mong muốn đạt được từ phiên coach, hoặc vấn đề cụ thể mà họ muốn giải quyết. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người có mục tiêu được thiết lập rõ ràng cụ thể có khả năng đạt đươc những mục tiêu đó cao hơn người khác.

Rất nhiều coachee bước vào phiên coach với những mục tiêu chung chung như: “Em muốn đạt được sự cân bằng trong công việc”, “Em muốn gia tăng doanh số bán hàng”, “Em muốn nâng cao hiệu quả công việc. Trong vai trò làm coach, một trong những điều quan trọng nhất bạn cần làm là giúp coachee phát triển sự thấu hiểu sâu sắc hơn về điều mà họ đang thực sự mong muốn. Ở mức độ ngắn hạn, bạn giúp coachee nhìn thấy rõ điều họ muốn đạt được từ chính phiên coach hiện tại. Ở mức độ dài hạn, bạn giúp coachee xác lập mục tiêu mà họ muốn theo đuổi trong tương lai.

Câu hỏi gợi ý:

  • Mục tiêu mà bạn đang muốn mình thảo luận là gì?
  • Điều bạn muốn đạt được sau 60 phút chúng ta trò chuyện với nhau là gì?
  • Đâu là mục tiêu dài hạn mà bạn muốn đạt được?
  • Khi đạt được mục tiêu này, cuộc sống của bạn sẽ khác đi như thế nào?
  • Đâu là những dấu hiệu cụ thể cho thấy bạn đã thành công với muc tiêu này?

2, Đánh giá hiện tại theo thang đo (Scale/ Situation)  

Tại bước này, bạn giúp coachee định vị xem họ đang ở đâu trên hành trình đạt được mục tiêu của mình. Nói cách khác, họ sẽ nhìn thấy khoảng cách giữa họ của hiện tại, với trạng thái lý tưởng mà họ mong muốn đạt được.

Với các quản lý lãnh đạo ứng dụng coaching, mục tiêu của bước này là để hiểu hơn về tình hình hiện tại của coachee, nâng cao động lực để tạo nên những sự thay đổi. Bạn chỉ cần hiểu được rằng họ đang ở đâu trên lộ trình đạt được mục tiêu, và họ đã làm những gì để đến được với đạt đến vị trí đó. Tuy nhiên, bạn không nên đi quá sâu vào những câu chuyện trong quá khứ.

Câu hỏi gợi ý: 

  • Trên thang điểm từ 1 đến 10 (10 là điểm lý tưởng khi bạn đạt được mục tiêu đề ra), bạn đang ở điểm số mấy?
  • Trên thang điểm từ 1 đến 10, mục tiêu này quan trọng ở mức mấy điểm?
  • Điều gì khiến bạn chọn số điểm đó để miêu tả về tình hình hiện tại?

3, Tìm hiểu bí quyết và các sự lựa chọn (Know-how & Choices) 

Một trong những vai trò của coaching là giúp coachee nhìn thấy rằng họ có nhiều sự lựa chọn, nhiều giải pháp tiềm năng (tăng tính resourcefulness). Khi họ có sự lựa chọn, họ sẽ có cảm giác làm chủ. Khi họ có cảm giác làm chủ, họ sẽ có thêm sự tự tin. Mục tiêu của bước 3 này là giúp coachee nhìn ra các sự lựa chọn đó.

​​“Know-how” là việc bạn giúp coachee nhìn rõ những điểm mạnh của bản thân, giúp họ nhận ra kinh nghiệm/bài học họ rút ra từ những trải nghiệm tương tự trong quá khứ. Những kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của họ có thể là nguồn lực mạnh mẽ để họ tìm ra các giải pháp/các sự lựa chọn cho tình huống hiện tại. Đồng thời, ở bước này, bạn cũng có thể giúp coachee đánh giá ưu và nhược điểm của từng giải pháp mà họ đưa ra.

Nhiều quản lý lãnh đạo bị dính mắc vào những giải pháp mà coachee đưa ra. Đôi khi, họ tự đánh giá rằng giải pháp coachee đưa ra là chưa hợp lý. Hoặc, người coach lại quá ủng hộ một trong những giải pháp mà coachee đưa ra. Hãy giữ sự trung lập và khách quan ở bước này, và sử dụng câu hỏi để coachee tự khám phá sâu sắc những giải pháp tiềm năng.

Câu hỏi gợi ý:

  • Bạn đã từng gặp những tình huống tương tự từ quá khứ không? Bạn đã làm gì vào tình huống đó?
  • Từ trải nghiệm đó, những bài học mà bạn nghĩ có thể áp dụng cho câu chuyện hiện tại là gì?
  • Bạn có thể tận dụng những kinh nghiệm bài học trước đây vào tình huống này như thế nào?
  • Đâu là những giải pháp mà bạn đang nghĩ tới? Ưu và nhược điểm của từng giải pháp là gì? Có sự lựa chọn nào khác hay không?

4, Khẳng định kế hoạch và hành động (Affirm & Action)
Thông thường, các giải pháp sẽ đến sau bước 3. Sau khi bạn cùng coachee phân tích ưu và nhược điểm của từng giải pháp, đã đến lúc bạn giúp coachee gọi tên chính xác điều mà họ sẽ thực hiện: làm gì, ở đâu, khi nào và như thế nào. Bạn cũng cần nhấn mạnh rằng việc thực hiện những hành động này là trách nhiệm của coachee.

Câu hỏi gợi ý: 

  • Điều gì bạn sẽ làm sau phiên coach này?
  • Bạn sẽ làm việc đó như thế nào?
  • Khi nào thì bạn sẽ làm việc này?
  • Trong thang điểm từ 1 đến 10, mức độ cam kết của bạn với những hành động này là bao nhiêu?

Đến bước này, đôi khi coachee sẽ thể hiện sự không chắc chắn, lưỡng lự với những hành động mà họ sẽ thực hiện. Điều này thường thể hiện qua ngôn ngữ cơ thể: cái nhíu mày, sự chần chừ khi trả lời câu hỏi, giọng nói không chắc chắn… Khi bạn cảm nhận được điều này, hãy kiểm tra lại một lần nữa với coachee. Ví dụ: “Anh thấy em còn có vẻ chần chừ khi nói về việc sẽ thay đổi cách lên kế hoạch, không biết là điều gì còn khiến em lấn cấn?”. 

Đôi khi sự không chắc chắn này đến từ việc nhân viên của bạn chưa có đủ kỹ năng, kinh nghiệm để thực hiện hành động đó. Trong tình huống này, bạn sẽ để đề nghị hỗ trợ, hướng dẫn, đồng hành nhân viên trong quá trình họ thực hiện những sự thay đổi.

5, Đánh giá – Review

Tại bước này, bạn cùng coachee review lại những hành động họ đã cam kết hành động từ buổi coach trước, nhìn nhận tính hiệu quả của nó. Đây là một bước rất quan trọng.

Trong bối cảnh doanh nghiệp, người quản lý lãnh đạo có trách nhiệm theo sát nhân viên trong quá trình họ thực hiện hành động, tránh tình trạng tất cả bị cuốn vào guồng quay công việc với nhiều nhiệm vụ khẩn cấp mà bỏ qua những hành động quan trọng mà cả hai đã cùng đồng thuận trước đó. Đây cũng là cách quản lý lãnh đạo theo dõi tiến độ và mức độ cam kết của nhân viên, và có thể kịp thời hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn.

Câu hỏi gợi ý:

  • Tuần trước mình đã thống nhất những hành động nào nhỉ?
  • Tiến độ bạn thực hiện những hành động đó như thế nào?
  • Điều gì đang khiến bạn trì hoãn/gặp khó khăn?
  • Điều gì đã cản bạn thực hiện những hành động này?
  • Vậy bạn sẽ làm điều gì tiếp theo?

Nhìn chung, OSKAR là một mô hình khá đơn giản và cho bạn một cấu trúc thực hiện phiên coach của mình. Trong những lần thử nghiệm đầu tiên với mô hình này, hãy cố gắng thực hiện đầy đủ cả 5 bước để hiểu được giá trị của quy trình. Sau khi đã thành thạo, bạn có thể linh hoạt ứng dụng mô hình này, miễn rằng bạn hiểu được tư duy tập trung vào giải pháp mà mô hình này mang lại.

 

Trích nguồn Leader As Coach của Coach For Life

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *